As 5 questões mais urgentes mantendo os profissionais de RH acordados a noite

1. A busca por propósito

A única palavra ou frase mais onipresente do que a eternamente abusada “estamos em uma jornada” foi a necessidade de “propósito”.

O princípio de Simon Sinek de que as grandes empresas começam com o “porquê” antes de pensar sobre o “o que” ou o “como” tem sido plenamente abraçado pelos principais pensadores de RH e aplicado à teoria da gestão de pessoas. Kevin Ames do O.C. Tanner explicou que o envolvimento dos funcionários era um plano de três passos orientado por propósito: “Identificar e articular o propósito mais elevado”, então as pessoas fazem um excelente trabalho no serviço desse propósito.

“O grande trabalho é fazer a diferença que outras pessoas adoram”, explicou Ames. Finalmente, as pessoas se sentem apreciadas por esse trabalho.

“O reconhecimento é um momento em que nos sentimos profundamente reconhecidos”. Tim Drake of Hudson Talent Management apanhou esse tema e explicou como o Propósito levou a Valores, então a Missão e finalmente a Visão, sendo todos essenciais para criar uma cultura de empresa que envolva os funcionários de forma profunda.

2. Empregada do empregado

O envolvimento dos funcionários ainda está firmemente na agenda de RH, mas a conversa passou do fundamento (que é importante e precisa ser medido) para algo mais matizado. “Empresas com empregados altamente envolvidos superam os pares em 147% no lucro por ação”, explicou Denise Willett, da Achievers.

“Você conhece como cliente quando recebe uma experiência de empregado altamente envolvente. A experiência do cliente é determinada pela experiência do funcionário.

“Os funcionários esperam ser envolvidos de forma diferente no trabalho, mas todos estamos fazendo o compromisso da mesma maneira antiga. Realmente houve uma mudança na responsabilidade pelo envolvimento do empregador com o empregado. Os funcionários desejam aprender tudo, querem trabalhar onde querem, precisamos refletir isso “.

O desafio de participar da força de trabalho de hoje foi apanhado por Kevin Ames:

“O engajamento dos funcionários não é um programa, é um coração e uma mente de cada vez”.

Para o McDonald’s, isso significou proporcionar aos funcionários sem escrivaninha de uma hora sem horário a experiência de trabalho mais flexível possível, permitindo que se inscrevam para mudanças de trabalho que se encaixam em seu estilo de vida, para que os alunos possam planejar turnos em torno de aulas ou pais solteiros podem planejar em torno da assistência à infância. Shereen Daniels, chefe de RH da Caffe Nero pediu aos profissionais de RH que reconsiderassem o papel que eles desempenham.

“Nós nos concentramos em forma, ou pior ainda. Nós nos perguntamos: eles vão sobreviver na loucura de nossa organização? Esqueça de prosperar …! “

“O RH assume um papel passivo, aceita e não desafia a cultura em que trabalhamos. Dizemos “grande pessoa, mas não se encaixam”  em vez de “grande pessoa, o que podemos fazer para ajudá-los a prosperar neste ambiente “?

 

3. A força de trabalho de 4 gerações

Atualmente, existem potencialmente quatro gerações trabalhando dentro da mesma organização e este foi um tópico que tocou um grande número de profissionais de RH tentando abordar a questão de como gerenciar funcionários de diferentes idades, tipos de educação e motivações . O Winston e a Irlanda da ORC forneceram uma visão particularmente intrigante sobre esse assunto.

“A geração Z está tomando medidas para tornar-se o mais adaptável possível. Eles não querem a mesma carreira para sempre porque sabem que terão que se adaptar ao longo do tempo devido à mudança de natureza dos empregos “.

“Eles não querem necessariamente estar sentados em uma mesa. Eles são atraídos por trabalhos mais tradicionais de colarinho azul, como ser um garçom ou barista. Alguns ainda querem  empregos corporativos, mas fazê-lo na base de alocar de uma organização e poder escapar da mesa “. 

“Cada geração é consistente, mas diferente”, disse a Irlanda. “Nós descobrimos que atender a força de trabalho mais recente na verdade não desencoraja as gerações mais velhas e às vezes até a abraçam”, acrescentou Winston

4. O aumento e da tecnologia de RH

Matt Jones da CIELO disse que os clientes invariavelmente vêm a ele fazendo duas perguntas: “Um: como posso usar a tecnologia para ser mais eficiente? Dois: como melhoramos a experiência de nossos clientes? ” A idéia de usar a tecnologia para liberar recursos era predominante ao longo do show, assim como a tecnologia do consumidor está cada vez mais informando a tecnologia do local de trabalho.

“A tecnologia do consumidor está se fundindo com o RH”, continuou Jones. “Os Chatbots, por exemplo, podem ser usados ​​para ajudar no onboarding – dizendo aos funcionários onde estacionar ou o que vestir para o seu primeiro dia”. Paula Coughlan, chefe do departamento de estratégia da McDonald’s concordou. “A nova geração espera que as empresas atuem e se comportem como as pessoas fazem fora do local de trabalho e gostam de tecnologias modernas”.

5. O movimento para a experiência

A experiência também foi uma das palavras da semana. “Fornecer aos funcionários uma  recompensa,significa ir além do engajamento na experiência”, explicaram Nick McClelland e Andrew Drake, diretores do Grupo JLT.

“A experiência começa antes de se juntar, entrar no papel, desfrutar de trabalhar na empresa e ter uma excelente experiência fora do embarque para que o funcionário diga coisas positivas para o mundo”. Paul Ulat, da Appical, concordou. “Os gerentes geralmente não acompanham de perto o progresso de um funcionário ao longo do tempo, o que é um erro. A experiência dos funcionários é um aspecto tão vital “.

Novamente, é a próxima geração de funcionários que vão colocar a ênfase ainda mais firmemente sobre esse tema no futuro. “Eles estão arruinando e vão começar de novo”, disse o Colin Ireland da ORC. “Eles estão perguntando: o que torna tão especial ter um diploma mesmo assim? Eles estão ficando longe da educação para priorizar a experiência. Isso é algo que eles vão procurar por seus empregadores também. “

“Se não é móvel, não existe para nós na Ericsson. Nós simplesmente não podemos iniciar qualquer nova maneira de trabalhar, que exige sentar em um desktop, estacionário “.

– VP E GLOBAL HEAD OF TALENT MANAGEMENT EM ERICSSON, SELINA MILLSTAM 

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