Um funcionário engajado é 17% mais produtivo, 37% menos ausente e pontua entre 12% e 34% mais em classificações de satisfação do cliente. Não é de admirar que as empresas americanas gastem cerca de US $ 1 bilhão em engajamento de funcionários a cada ano.

Então, o engajamento dos funcionários é uma coisa boa e estamos investindo nisso. Trabalho feito, próximo problema. Todas as noites, os CEOs de todo o mundo devem enviar ao Recursos Humanos  outro texto de emoticon de “cara feliz”, fazer uma oração de agradecimento à St Starbucks ou ao The Holy Hilton (os santos protetores do engajamento de funcionários voltado para o cliente) e satisfazê-lo por mais oito perfeitos,  horas de sono.

Apenas um probleminha tincey-wincey: o engajamento dos funcionários está caindo. É importante. Estamos jogando dinheiro nisso. E não está funcionando. A conclusão? Nós estamos fazendo tudo errado.

As intenções e os objetivos por trás do engajamento dos funcionários são nobres, e as pessoas comprometidas em fazer com que isso funcione dentro de uma organização são inteligentes e bem intencionadas, mas, para a grande maioria das empresas, o centavo ainda não diminuiu.

O termo “engajamento dos funcionários” continua a ser menos sobre a criação de uma força de trabalho comprometida de forma sustentável e mais uma tentativa de colocar um band-aid “pizza na hora do almoço” sobre a ferida aberta de ser um péssimo lugar para trabalhar.

Hora de redefinir a coisa toda.

Quem é responsável pelo engajamento dos funcionários?

Tradicionalmente, o RH assumiu o peso – provavelmente, como será o departamento de RH responsável pelo envio da pesquisa anual de envolvimento dos funcionários. Qualquer coisa relacionada ao gerenciamento de pessoas geralmente é confundida e jogada de volta no RH, batendo na parte de trás da cabeça enquanto eles não estão olhando. Na organização realmente engajada, o engajamento dos funcionários é provavelmente impulsionado pelo RH, recrutamento, comunicação e gerenciamento intermediário – em particular gerentes regionais e gerentes de loja. Se essas funções estiverem todas a bordo e comprometidas, as organizações têm uma boa chance de não desperdiçar todos os US $ 1 bilhão por ano. O que, acho que podemos concordar, seria bom.

De cima para baixo ou de baixo para cima?

O processo usual é algo como isto:

1- Alguém mais velho ouve o termo “engajamento de funcionários” em uma conferência e fica todo quente sob o colarinho

2- Eles pagam o resgate de um rei a um consultor que lhes diz o que fazer

3- Eles escrevem um cheque invariavelmente grande para uma agência que transforma a ideia em uma apresentação e / ou vídeo em powerpoint, adicionando expressões como “competências essenciais”, “mover a agulha” ou “ultrapassar”. Se eles adicionarem o termo “há muitas partes móveis”, isso significa que eles pedirão mais dinheiro.

4- O referido powerpoint / vídeo é empurrado para dentro da organização, onde será aplaudido por uma semana ou mais, e nunca mais ser visto novamente, até ser redescoberto por um estagiário cinco anos depois.

Enquanto toda a organização deve viver e respirar engajamento, há dois públicos essenciais que a maioria precisa estar a bordo:

O C-suite

O estudante a tempo parcial na empresa

Se os funcionários no topo da cadeia alimentar organizacional estiverem andando, você pode ter certeza de que todos os demais também estão.

Programas vs Cultura

No passado, o engajamento dos funcionários era realizado usando programas, atividades e eventos de curta duração e não eram incorporados. As organizações precisam, ao invés disso, olhar para o seu DNA, olhar o que é importante para seus funcionários e os valores que elas prezam, e criar um engajamento verdadeiro baseado nisso.

Se você acredita em saúde e bem-estar, ofereça aos funcionários acesso a academias locais ou organize seu próprio clube de corrida, em vez de um cartaz subir uma vez por ano para comemorar o Dia Mundial da Saúde. Se a caridade é importante para a sua empresa, permita que os funcionários dediquem alguns dias de licença remunerada a cada ano para dedicar a causas que importam a eles, em vez de pedir doações para a instituição de caridade escolhida da empresa uma vez por ano. Se você acredita nos valores da família, a licença maternidade e paternidade prolongada ou deixar os funcionários sair mais cedo do dia do aniversário do parceiro ou da criança é mais impactante do que um dia de trazer a filha ao trabalho uma vez em uma lua azul.

Como medir o engajamento?

O engajamento dos funcionários é como o relatório anual de uma empresa: ele é ignorado e inédito por um ano inteiro; depois, há uma semana de música e dança antes de submergir abaixo das águas corporativas por mais 12 meses.

E que música e dança o engajamento anual dos funcionários geralmente é! Uma grande obra de uma pesquisa que leva horas para ser concluída; horas e horas de “concordo totalmente, concordo, não sei, não concordo, discordo totalmente”. Uma opção para “favor fazer essa tortura terminar” deve ser adicionada.

E então, apenas quatro meses depois, você recupera os resultados. Resultados tão complexos que a única coisa que o RH sabe o que fazer é compará-los com concorrentes, cujos funcionários são tão confusos e desprivilegiados.

Ótimas organizações entendem que o engajamento dos funcionários é fluido e rápido e, portanto, usam ferramentas móveis para obter pensamentos rápidos, fáceis e relevantes dos funcionários em uma base consistente e compartilham os resultados com os gerentes em tempo real, para implementar mudanças para tirar o máximo proveito de suas equipes. Se isso parece simples e óbvio, é porque realmente deveria ser.

 

E o que estamos medindo afinal?

Mesmo a melhor e mais perspicaz pesquisa de engajamento de funcionários não significa nada isoladamente.

Se você estiver em um setor com um grande número de funcionários voltados para o cliente, vincule seus números mais recentes de envolvimento dos funcionários a números de satisfação do cliente, como o NPS, por exemplo.

Você não apenas verá uma história mais completa, mas também terá a oportunidade de obter mais orçamento do seu C-suite.

 

De alguns funcionários para todos os funcionários

Necessariamente, o orçamento, a governança e a execução do engajamento dos funcionários ocorrem em funções corporativas, mas isso muitas vezes leva a uma visão confusa da empresa. Quando você pensa em sua organização, você provavelmente pensa na quantidade relativamente pequena de funcionários que trabalham na área de trabalho e não na grande maioria dos funcionários que não trabalham nas lojas, fábricas e armazéns; Você pensa na sua marca como sendo o belo marketing que seus colegas criam, em vez das milhares de microconexões humanas que seus funcionários da linha de frente têm com os clientes todos os dias.

 

 

Para se tornar uma organização verdadeiramente focada no engajamento, essa abordagem deve ser invertida. Sua empresa e marca é o aluno que trabalha oito horas por semana no chão de fábrica, o motorista que interage com os fornecedores, a governanta que encontra os clientes nos corredores.

Eles devem ser capacitados com as ferramentas e mensagens certas para se conectarem à organização maior, se o engajamento for tornar-se mais do que apenas um tapa buraco.

A UpSoul quer ajudar nesse engajamento da sua empresa, por isso trouxe para o Brasil a ferramenta ganhadora Premio de Inovação para o Varejo da Europa em 2017 e a cada dia esta mostrando sua aplicabilidade em outros setores para otimizar a comunicação em todas os níveis hierárquicos das empresas !

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Saiba Mais:

 https://upsoul.com.br/blog/2018/05/07/10513/

 

https://upsoul.com.br/blog/2018/05/15/como-envolver-os-funcionarios-que-nao-sao-estao-no-escritorio/

 

 

https://upsoul.com.br/blog/2018/01/31/workshop-pos-nrf-2018-tecnologia-e-varejo/